Durante a trajetória profissional, é comum surgirem momentos desafiadores que exigem uma nova postura — Foto: Ilustrativa
Relatório do Fórum Econômico Mundial sobre o futuro do trabalho também estima que 83 milhões de empregos devem ser criados e 69 milhões devem ser eliminados em todo o mundo nos próximos cinco anos
Entre os brasileiros que vivem na Região Norte, 40% tem planos de mudar de profissão, trabalho ou ocupação nos próximos 12 meses. É o que revela a 14ª edição da pesquisa Observatório Febraban feita pelo Instituto de Pesquisas Sociais, Políticas e Econômicas (Ipespe) para a Febraban.
Trata-se do maior índice entre todas as regiões do país. A lista segue com o Nordeste, com 39% dos brasileiros com essa pretensão; com o Centro-Oeste, com 33%; Sudeste, com 32%; e o Sul, com 22%. Na média geral, 33% dos brasileiros contam com esse planejamento.
O último Relatório do Fórum Econômico Mundial sobre o futuro do trabalho estima que ao menos 83 milhões de postos de trabalho sejam eliminados e outros 69 milhões seriam criados nos próximos cinco anos em 45 países analisados. “Mesmo a maioria dos brasileiros que vivem na Região Norte afirmando não ter planos de mudar de profissão, trabalho ou ocupação, a mudança parece inexorável.
Além disso, o aumento da digitalização poderá gerar grande rotatividade de profissionais, um alerta para que governos, empresas e trabalhadores se antecipem no provimento de lacunas entre habilidades atuais e necessidades futuras do mercado de trabalho”, avalia o sociólogo e cientista político Antonio Lavareda, presidente do Conselho Científico do Ipespe.
LITERATURA DA AMAZÔNIA
Pescador e artesão afamado no pequeno município de Peixe-Boi, Jandir Loureiro morava com a mulher, Maricota, num chalé construído com galhos e troncos de árvores, coberto por cavacos, quintal amplo e arborizado.
Costumava tarrafear no furo do Mortalha, no imenso rio de águas morenas, onde abundavam saborosos acarás.
Porém, o desentendimento com uma mulher desconhecida, durante a negociação para compra e venda de uma tarrafa, mudou profundamente a rotina do casal, levando Jandir à morte em menos de vinte e quatro horas, e abalando, de forma irreversível, a sanidade da mulher.
O que levou essas pessoas à destruição?
Feitiçaria? Maldição? Encantamento?
Descubra lendo este conto inspirado em lendas típicas da Amazônia.
Acesse o link abaixo:
Por que as pessoas escolhem mudar de emprego?
Mudar de emprego está nos planos de muitos profissionais. É o que mostra a pesquisa Observatório Febraban. Das pessoas entrevistadas, 40% delas consideraram a mudança de emprego uma possibilidade real. Se analisarmos por faixa etária, a porcentagem é maior entre os jovens de 16 a 24 anos, totalizando 61%.
Nas empresas, a gestão de pessoas e os profissionais de RH têm a missão de atrair e reter talentos. O RH deve monitorar os índices de rotatividade, além de investir em ações para manter o engajamento e evitar a saída de bons profissionais.
Por isso, tão importante quanto conhecer as causas que levam um profissional a trocar de emprego é descobrir os motivos para permanecer na empresa. A mesma pesquisa sinaliza dois motivos principais: a busca por melhores salários e o desejo de equilibrar vida pessoal e profissional.
No entanto, essas não são as únicas razões.
Seis motivos pelos quais as pessoas decidem mudar de emprego
- Remuneração e benefícios
Salários que não condizem com a pretensão salarial ou estão abaixo do mercado afetam a valorização profissional. Além da remuneração justa, seja fixa e/ou variável, os colaboradores esperam um pacote de benefícios adequado às necessidades, flexíveis.
As vantagens devem fazer sentido para o profissional, por isso, muitas organizações implementam benefícios customizados, oferecendo opções personalizadas. Nesse combo estão produtos e serviços úteis como vale-academia, vale-combustível ou auxílio-internet.
Quando a organização não oferece atrativos, o risco de perder colaboradores para a concorrência é grande. Ao mesmo tempo, os benefícios tradicionais como plano de saúde, previdência privada, vale-refeição, entre outras, também são muito importantes para a retenção de talentos. - Estagnação profissional e falta de desafios
Alguns profissionais, principalmente aqueles das gerações Y e Z, apresentam um perfil diferente dos colaboradores mais veteranos. Os mais jovens têm mais dificuldades em se adaptar aos ambientes formais ou conservadores.
Eles buscam empresas que proporcionem crescimento pessoal e profissional. Nesse sentido, as novas gerações procuram oportunidades de aprendizado e experiências em projetos desafiadores.
A falta de espaço para crescer e a impossibilidade de inovar pode afastar colaboradores com mentalidade mais criativa e ousada. Por isso, muitos acabam buscando novos motivos para trabalhar em uma empresa que ofereça outros desafios pessoais e profissionais. - Falta de perspectiva (e plano) de carreira
Assim como a falta de desafios, a inexistência de perspectiva profissional na empresa é um fator que afasta bons profissionais. Os colaboradores esperam encontrar um plano de carreira que permita vislumbrar onde eles podem chegar a médio e longo prazo.
Organizações que oferecem possibilidade de desenvolvimento na carreira demonstram valorização dos recursos humanos. Do contrário, temos mais um motivo para bons profissionais pedirem demissão. A incerteza pode afastar colaboradores de alta performance, gerando um gap em determinadas funções. - Falta de oportunidades de aprendizagem
Colaboradores precisam ser impactados com programas de capacitação, adequados ao perfil comportamental e às funções que desempenham. Quando há investimento em capacitação, o profissional sente que a empresa se preocupa com seu desenvolvimento e investe nele.
Assim, a falta de oportunidades de aprendizagem é mais uma razão para a saída de colaboradores. Aprimorar competências técnicas e comportamentais é, portanto, uma estratégia benéfica e satisfatória para o colaborador e para as empresas, que acabam também fortalecendo a marca empregadora e ganhando notoriedade entre os profissionais do mercado. - Reputação e clima organizacional
Dois fatores que andam juntos, a reputação da empresa e o clima organizacional são responsáveis por muitas demissões voluntárias. Os profissionais desejam ter orgulho da marca que representam.
Além disso, esperam se dedicar a empresas com clima saudável, onde possam se desenvolver livre de pressões e ambientes tóxicos. Nesse sentido, o RH deve buscar alternativas para criar identificação do colaborador com a cultura organizacional e oferecer bons motivos para fazer parte. - Lideranças despreparadas
Mudar de emprego costuma ser a alternativa para fugir de lideranças que pouco ou nada contribuem com o bem-estar e o desenvolvimento do colaborador. Gestores e líderes inseguros, despreparados ou sem perfil para conduzir seus times afastam profissionais.
As equipes desejam lideranças que sejam técnicas, sem perder o lado humano, demonstrando habilidades comportamentais condizentes com a boa gestão de pessoas. Porém, bons líderes não nascem prontos. Mais uma vez o RH tem papel importante para treinar, desenvolver e capacitar lideranças.
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